Fenomena Imposter Syndrome

Pendahuluan

Imposter Syndrome adalah fenomena psikologis yang menyebabkan seseorang merasa tidak pantas atau tidak kompeten meskipun mereka memiliki pencapaian dan kualifikasi yang nyata. Dalam konteks organisasi pemerintahan, Imposter Syndrome dapat menimbulkan dampak signifikan terhadap kinerja individu dan produktivitas organisasi. Pegawai yang mengalami sindrom ini seringkali merasa bahwa kesuksesan mereka hanya kebetulan belaka dan bahwa mereka suatu saat akan “terbongkar” sebagai orang yang tidak kompeten. Meskipun Imposter Syndrome umumnya terkait dengan organisasi korporat dan akademik, fenomena ini juga relevan di sektor pemerintahan, dimana ekspektasi tinggi, tanggung jawab besar, dan budaya kerja birokratis yang ketat dapat meningkatkan tekanan psikologis pada pegawai.

Artikel ini akan membahas fenomena Imposter Syndrome dalam organisasi pemerintahan, meliputi faktor-faktor penyebabnya, dampaknya terhadap kinerja organisasi, serta strategi penanganan yang dapat diterapkan untuk mengurangi efek negatifnya.

Landasan Teori

1. Teori Imposter Syndrome

Imposter Syndrome pertama kali diidentifikasi oleh psikolog klinis Pauline Clance dan Suzanne Imes pada tahun 1978. Clance dan Imes mendefinisikan sindrom ini sebagai perasaan individu bahwa mereka tidak pantas mendapatkan kesuksesan dan pencapaian yang mereka miliki, dan bahwa mereka takut “terbongkar” sebagai individu yang tidak kompeten (Clance & Imes, 1978). Meskipun awalnya fenomena ini ditemukan pada wanita dengan latar belakang profesional, penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa Imposter Syndrome dapat dialami oleh siapa saja, termasuk pegawai di sektor pemerintahan.

2. Teori Self-Efficacy

Teori self-efficacy oleh Albert Bandura (1997) menjelaskan bahwa kepercayaan seseorang terhadap kemampuannya mempengaruhi cara mereka mendekati tantangan dan situasi sulit. Dalam konteks Imposter Syndrome, self-efficacy yang rendah seringkali menyebabkan pegawai merasa kurang kompeten dalam menjalankan tugasnya, meskipun sebenarnya mereka mampu. Ketika pegawai tidak memiliki kepercayaan diri yang kuat, mereka lebih rentan terhadap perasaan imposter, karena mereka tidak yakin dengan kemampuan mereka meskipun hasil pekerjaan mereka memadai.

3. Teori Stres Kerja (Job Stress Theory)

Job Stress Theory oleh Karasek (1979) menekankan bahwa stres kerja disebabkan oleh ketidakseimbangan antara tuntutan kerja dan kontrol yang dimiliki individu atas pekerjaannya. Dalam organisasi pemerintah, tekanan untuk mematuhi regulasi ketat, ekspektasi tinggi, serta kemungkinan minimnya kontrol atas proses kerja membuat pegawai lebih rentan terhadap stres. Kondisi ini dapat memperburuk Imposter Syndrome, karena mereka merasa tidak mampu menghadapi tekanan, meskipun mereka sebenarnya kompeten.

4. Teori Penilaian Sosial (Social Comparison Theory)

Social Comparison Theory yang dikemukakan oleh Festinger (1954) menjelaskan bahwa individu seringkali membandingkan dirinya dengan orang lain untuk mengevaluasi kompetensinya. Dalam lingkungan kerja pemerintahan yang kompetitif, individu seringkali membandingkan pencapaian mereka dengan rekan sejawat atau atasan. Hal ini dapat memperburuk Imposter Syndrome ketika mereka merasa pencapaian mereka tidak sebanding, meskipun sebenarnya pencapaian mereka objektif dan valid.

Faktor-Faktor Penyebab Imposter Syndrome 

1. Budaya Kerja yang Kompetitif

Organisasi pemerintah seringkali memiliki budaya kerja yang kompetitif, terutama pada posisi atau jabatan yang berhubungan langsung dengan pembuatan kebijakan publik atau memiliki tanggung jawab besar. Lingkungan yang kompetitif ini dapat menyebabkan pegawai merasa bahwa mereka harus selalu berada pada performa terbaik untuk membuktikan kompetensi mereka. Namun, rasa kompetitif ini dapat memperburuk Imposter Syndrome, karena pegawai merasa tidak pernah cukup baik dibandingkan rekan sejawatnya (Gibson-Beverly & Schwartz, 2008).

2. Ekspektasi yang Tinggi dari Atasan dan Masyarakat

Posisi di sektor publik seringkali diiringi dengan ekspektasi tinggi dari masyarakat dan atasan. Tanggung jawab yang besar dalam melayani masyarakat serta mengelola kebijakan publik dapat menjadi tekanan bagi pegawai. Ketika pegawai merasa tidak mampu memenuhi ekspektasi ini, mereka cenderung merasa tidak pantas berada di posisi tersebut, yang kemudian memicu Imposter Syndrome (Cromwell, Brown, & Valerio, 2020).

3. Kurangnya Dukungan dan Bimbingan

Dalam beberapa organisasi pemerintah, dukungan dan bimbingan terhadap pegawai seringkali terbatas, terutama dalam hal pengembangan kepercayaan diri dan kepemimpinan. Ketika pegawai tidak mendapatkan bimbingan yang memadai, mereka sering merasa tidak tahu arah dan tujuan yang jelas dalam bekerja. Hal ini menyebabkan mereka lebih mudah merasa kurang kompeten dan memicu Imposter Syndrome (Parkman, 2016).

4. Sistem Penilaian yang Rigid dan Kaku

Sistem penilaian kinerja yang kaku juga dapat memperburuk Imposter Syndrome. Ketika pegawai dinilai hanya berdasarkan indikator kinerja formal tanpa memperhitungkan konteks kerja, mereka bisa merasa bahwa kinerja mereka selalu kurang memadai, bahkan ketika mereka sudah bekerja dengan baik. Sistem penilaian yang terlalu rigid dapat memperkuat perasaan tidak pantas dan ketidakpuasan terhadap diri sendiri (Bravata et al., 2020).

Dampak Imposter Syndrome

1. Menurunnya Produktivitas dan Kinerja Pegawai

Pegawai yang mengalami Imposter Syndrome cenderung meragukan kemampuannya dan takut membuat kesalahan, yang pada akhirnya memengaruhi kinerja dan produktivitas mereka. Rasa takut membuat kesalahan ini dapat membuat pegawai menjadi perfeksionis atau lamban dalam mengambil keputusan, yang memperlambat proses kerja dan menghambat pencapaian tujuan organisasi (Clance & Imes, 1978).

2. Penurunan Kepuasan Kerja dan Loyalitas

Pegawai yang merasa tidak pantas dalam posisinya cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah dan kurang loyal terhadap organisasi. Ketidakpuasan kerja ini dapat memicu burnout dan berujung pada keinginan untuk pindah kerja atau bahkan meninggalkan organisasi. Dalam jangka panjang, hal ini dapat merugikan organisasi pemerintah karena kehilangan pegawai yang sebenarnya memiliki kualifikasi dan potensi (Parkman, 2016).

3. Meningkatnya Tingkat Stres dan Burnout

Imposter Syndrome juga berkontribusi terhadap tingkat stres dan burnout yang lebih tinggi. Pegawai yang merasa tidak kompeten seringkali bekerja lebih keras untuk menutupi kekurangannya, sehingga mereka cenderung kelelahan dan mengalami stres berlebihan. Kondisi burnout ini dapat berdampak negatif pada kesehatan mental dan fisik, yang pada akhirnya mengganggu produktivitas dan kesejahteraan pegawai (Bravata et al., 2020).

4. Kesulitan dalam Pengambilan Keputusan

Rasa takut “terbongkar” sebagai individu yang tidak kompeten dapat membuat pegawai ragu-ragu dalam mengambil keputusan. Keraguan ini menghambat efektivitas kerja dan memperlambat proses administrasi serta implementasi kebijakan publik. Selain itu, ketakutan membuat kesalahan juga dapat membuat pegawai lebih sering meminta konfirmasi dari atasan, yang menghambat efisiensi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan (Cromwell et al., 2020).

Strategi Penanganan Imposter Syndrome

1. Pengembangan Program Pelatihan dan Bimbingan

Organisasi pemerintah dapat mengembangkan program pelatihan dan bimbingan untuk membantu pegawai dalam membangun kepercayaan diri dan mengurangi perasaan imposter. Program ini bisa mencakup pelatihan dalam pengembangan keterampilan teknis, kepemimpinan, dan peningkatan self-efficacy. Dengan bimbingan yang tepat, pegawai akan merasa lebih siap menghadapi tantangan kerja (Gibson-Beverly & Schwartz, 2008).

2. Peningkatan Dukungan Sosial dalam Lingkungan Kerja

Organisasi perlu mendorong budaya kerja yang mendukung dan kolaboratif. Dengan meningkatkan dukungan sosial di lingkungan kerja, pegawai akan merasa lebih diterima dan didukung oleh rekan-rekannya. Selain itu, hubungan yang sehat dengan rekan kerja dan atasan dapat membantu pegawai merasa lebih nyaman dan percaya diri dalam menghadapi tugas-tugas mereka (Bravata et al., 2020).

3. Penerapan Sistem Penilaian yang Fleksibel

Mengembangkan sistem penilaian yang fleksibel dan berorientasi pada pembelajaran, bukan hanya hasil akhir, dapat membantu mengurangi dampak Imposter Syndrome. Dengan memberikan penghargaan terhadap upaya dan proses kerja, bukan hanya hasil akhir, pegawai akan merasa lebih dihargai dan tidak terlalu terbebani oleh rasa takut “terbongkar” sebagai orang yang tidak kompeten (Parkman, 2016).

4. Penerapan Program Kesehatan Mental dan Well-being

Organisasi pemerintah perlu menyediakan program dukungan kesehatan mental bagi pegawai yang mengalami stres atau burnout akibat Imposter Syndrome. Konseling, terapi, dan sesi diskusi terbuka tentang tantangan psikologis di tempat kerja dapat membantu pegawai mengenali dan mengelola perasaan imposter mereka dengan lebih baik (Cromwell et al., 2020).

Penutup

Imposter Syndrome dalam organisasi pemerintahan adalah fenomena yang dapat menghambat produktivitas, kinerja, dan kesejahteraan pegawai. Faktor-faktor seperti budaya kerja kompetitif, ekspektasi tinggi, kurangnya dukungan, serta sistem penilaian yang rigid menjadi pemicu utama Imposter Syndrome. Dampak dari sindrom ini meliputi menurunnya kinerja dan kepuasan kerja, meningkatnya stres, dan keraguan dalam pengambilan keputusan. Untuk mengatasi tantangan ini, organisasi pemerintah perlu mengembangkan strategi penanganan yang mencakup pelatihan, dukungan sosial, sistem penilaian yang fleksibel, serta program kesehatan mental. Dengan demikian, diharapkan pegawai dapat merasa lebih percaya diri dan mampu menjalankan tugasnya dengan baik.

Daftar Pustaka

• Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. W. H. Freeman.
• Bravata, D. M., Watts, S. A., Keefer, A. L., et al. (2020). Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: A Systematic Review. Journal of General Internal Medicine, 35(4), 1252–1275.
• Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The Impostor Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247.
• Cromwell, S., Brown, S., & Valerio, L. (2020). Imposter Syndrome in Public Administration: Implications for Leadership Development. Public Administration Review, 80(2), 225–234.
• Festinger, L. (1954). A Theory of Social Comparison Processes. Human Relations, 7(2), 117–140.
• Gibson-Beverly, G., & Schwartz, J. P. (2008). Attachment, Entitlement, and the Impostor Phenomenon in Female Graduate Students. Journal of College Counseling, 11(2), 119–132.
• Karasek, R. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308.
• Parkman, A. (2016). The Imposter Phenomenon in Higher Education: Incidence and Impact. Journal of Higher Education Theory and Practice, 16(1), 51–60.

Kreator : Hendrawan, S.T., M.M.