Orientasi Program Character Building dan Capacity Building pada Formalitas

Pendahuluan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah elemen krusial dalam mewujudkan tujuan organisasi, khususnya di lingkungan pemerintahan. Dua pendekatan utama dalam pengembangan SDM adalah Character Building dan Capacity Building. Character Building difokuskan pada pembentukan karakter dan nilai-nilai moral individu, sedangkan Capacity Building lebih mengarah pada peningkatan keterampilan dan kompetensi yang relevan dengan tugas dan tanggung jawab kerja. Namun, di lingkungan organisasi pemerintah, kedua pendekatan ini sering kali mengalami distorsi, dimana program-program yang dirancang lebih berorientasi pada formalitas administratif daripada substansi pengembangan yang mendalam. Akibatnya, miskonsepsi mengenai kedua pendekatan ini tumbuh, sehingga mempengaruhi efektivitas pengembangan SDM di lembaga-lembaga pemerintah.

Landasan Teori

1. Character Building : Definisi dan Tujuan

Character Building merujuk pada upaya untuk membangun integritas, moralitas, dan etika individu melalui proses internalisasi nilai-nilai yang diharapkan dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam kehidupan pribadi maupun profesional (Lickona, 1991). Dalam konteks pemerintahan, pembentukan karakter bertujuan untuk menciptakan aparatur sipil negara (ASN) yang jujur, berintegritas, dan memiliki tanggung jawab publik yang tinggi. Menurut Seligman dan Peterson (2004), karakter yang kuat akan menciptakan perilaku kerja yang etis, akuntabel, dan profesional, yang sangat penting bagi tata kelola pemerintahan yang baik.

Namun, banyak program Character Building yang dijalankan hanya sekadar bersifat formalitas, seperti pelatihan singkat atau seminar yang tidak memberikan dampak signifikan. Fenomena ini sering kali disebabkan oleh pemahaman yang dangkal tentang Character Building, dimana program-program ini dilihat sebagai sarana untuk memenuhi tuntutan administratif, bukan sebagai investasi jangka panjang dalam peningkatan kualitas SDM.

2. Capacity Building : Definisi dan Fungsi

Capacity Building adalah proses penguatan kompetensi, keterampilan, dan kapabilitas individu serta organisasi untuk meningkatkan performa dan efisiensi dalam menjalankan fungsi-fungsinya (UNDP, 1997). Dalam konteks pemerintahan, Capacity Building mencakup pelatihan teknis, pengembangan manajerial, serta peningkatan pemahaman terhadap kebijakan dan regulasi. Tujuan akhirnya adalah agar ASN mampu menjalankan tugasnya dengan lebih baik dan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan pembangunan nasional.

Namun, dalam praktiknya, banyak program Capacity Building yang tidak diimplementasikan secara efektif karena berorientasi pada pelaporan administratif, bukan pada peningkatan kapasitas yang sesungguhnya. Banyak pelatihan yang dijalankan sekadar untuk memenuhi target jumlah program atau jumlah peserta yang mengikuti, tanpa memperhatikan kualitas pelatihan atau relevansinya dengan kebutuhan aktual pegawai.

Miskonsepsi Character Building dalam Penyiapan SDM Pemerintah

Salah satu miskonsepsi terbesar dalam implementasi Character Building di lingkungan pemerintah adalah bahwa program ini sering dianggap sebagai pelatihan moral atau motivasi singkat yang dapat dengan mudah menyelesaikan permasalahan etika di kalangan ASN. Sering kali, program ini dikemas dalam bentuk seminar atau lokakarya singkat, dengan format yang lebih menekankan pada pemenuhan prosedur administratif, ketimbang pembinaan yang mendalam.

Beberapa implikasi dari miskonsepsi ini adalah sebagai berikut :

1. Pendekatan Formalitas : Banyak lembaga pemerintah yang menjalankan program Character Building semata-mata untuk memenuhi kewajiban regulasi atau administratif. Hal ini membuat esensi dari Character Building yang bertujuan membangun mentalitas dan etos kerja jangka panjang menjadi hilang.   
2. Kurangnya Pengukuran Hasil : Program-program Character Building yang dijalankan sering kali tidak memiliki mekanisme evaluasi yang jelas. Tanpa pengukuran yang tepat, sulit untuk mengetahui apakah ada perubahan perilaku dan sikap pegawai yang signifikan setelah mengikuti program.
3. Minimnya Pendekatan Kontekstual : Banyak program Character Building yang diadopsi secara umum, tanpa memperhatikan konteks spesifik dari pekerjaan pegawai pemerintah. Hal ini menyebabkan pelatihan yang diberikan menjadi tidak relevan dengan tantangan yang dihadapi pegawai dalam pekerjaan sehari-hari.

Miskonsepsi Capacity Building dalam Penguatan SDM Pemerintah

Seperti halnya Character Building, program Capacity Building juga sering disalahpahami dan diimplementasikan secara dangkal. Orientasi pada formalitas dan pencapaian kuantitatif mengalahkan tujuan substantif dari penguatan kapasitas pegawai. Berikut beberapa miskonsepsi umum terkait Capacity Building di lingkungan pemerintah :

1. Pelatihan Generik : Banyak program Capacity Building yang diselenggarakan tidak dirancang untuk memenuhi kebutuhan spesifik peserta. Sebagai contoh, ASN yang bekerja di bidang administrasi mungkin diikutsertakan dalam pelatihan yang seharusnya lebih relevan untuk bidang teknis tertentu. Ini menyebabkan pelatihan tidak efektif dan tidak memberikan kontribusi yang nyata terhadap peningkatan kompetensi pegawai.
2. Penekanan pada Kuantitas : Sering kali, keberhasilan program Capacity Building diukur berdasarkan jumlah peserta atau jumlah pelatihan yang diselenggarakan, bukan pada kualitas dan dampak dari pelatihan tersebut. Hal ini mendorong lembaga pemerintah untuk fokus pada pencapaian target kuantitatif, sementara dampak jangka panjang diabaikan.
3. Minimnya Tindak Lanjut : Setelah program Capacity Building selesai, sering kali tidak ada upaya tindak lanjut untuk memastikan penerapan pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan dalam pekerjaan sehari-hari. Tanpa tindak lanjut yang memadai, banyak pelatihan yang hanya menjadi aktivitas sementara tanpa dampak berkelanjutan pada performa pegawai.

Penyebab Utama Orientasi pada Formalitas

Orientasi formalitas dalam program Character Building dan Capacity Building di lingkungan pemerintah dapat disebabkan oleh beberapa faktor :

1. Budaya Birokrasi : Di lingkungan pemerintahan, birokrasi sering kali menekankan pada pemenuhan prosedur dan regulasi. Ini menyebabkan program-program pengembangan SDM dijalankan semata-mata untuk memenuhi kewajiban administratif, bukan untuk menciptakan dampak nyata.
2. Tuntutan Laporan : Banyak program Capacity Building dan Character Building yang dirancang untuk memenuhi target pelaporan. Lembaga pemerintah sering kali lebih fokus pada penyusunan laporan pelaksanaan kegiatan ketimbang pada efektivitas program itu sendiri.
3. Keterbatasan Anggaran dan Sumber Daya : Dalam beberapa kasus, keterbatasan anggaran dan sumber daya membuat program-program pengembangan SDM dilakukan secara terburu-buru atau tidak dirancang dengan baik. Akibatnya, program-program tersebut hanya menjadi kegiatan seremonial yang tidak memberikan kontribusi nyata.

Mengatasi Miskonsepsi dan Orientasi Formalitas

Untuk mengatasi miskonsepsi dan orientasi formalitas dalam program Character Building dan Capacity Building, beberapa langkah dapat diambil :

1. Desain Program Berbasis Kebutuhan : Program pengembangan SDM harus dirancang berdasarkan kebutuhan spesifik pegawai dan tantangan yang dihadapi dalam pekerjaan sehari-hari. Pendekatan yang lebih relevan dan kontekstual akan meningkatkan efektivitas program.
2. Evaluasi Berbasis Dampak : Pengukuran keberhasilan program pengembangan SDM harus lebih fokus pada dampak jangka panjang terhadap kinerja dan perilaku pegawai, bukan sekadar pada jumlah peserta atau pelatihan yang diselenggarakan.
3. Tindak Lanjut dan Penerapan : Setelah program Capacity Building atau Character Building selesai, perlu ada tindak lanjut yang memastikan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dapat diterapkan dalam konteks pekerjaan. Ini dapat dilakukan melalui mentoring, evaluasi berkala, dan program pengembangan berkelanjutan.

Penutup

Miskonsepsi dalam pelaksanaan Character Building dan Capacity Building di lingkungan organisasi pemerintah sering kali disebabkan oleh orientasi pada formalitas administratif. Program-program ini lebih difokuskan pada pemenuhan prosedur dan laporan, sehingga esensi dari pengembangan SDM menjadi terabaikan. Untuk mengatasi masalah ini, penting untuk mendesain program pengembangan SDM yang berbasis kebutuhan, mengutamakan evaluasi berbasis dampak, dan memberikan tindak lanjut yang memadai. Dengan demikian, program-program ini dapat benar-benar memberikan kontribusi signifikan terhadap peningkatan kualitas SDM di lingkungan pemerintahan.

Daftar Pustaka

• Lickona, T. (1991). Educating for Character: How Our Schools Can Teach Respect and Responsibility. New York: Bantam Books.
• Seligman, M.E.P., & Peterson, C. (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Oxford University Press.

UNDP. (1997). Capacity Development. United Nations Development Programme.

Kreator : Hendrawan, S.T., M.M.